بيانات الباحث
باحثة ماجستير، قسم القانون الخاص، كلية الحقوق، جامعة الملك عبد العزيز، المملكة العربية السعودية
ملخص البحث
يُعد عقد التدريب والتأهيل من أكثر عقود العمل أهمية؛ نظراً لتعلقه بالمهارات والقدرات والخبرات التي يوفرها هذا العقد للعامل وكونه أداة تطويرية تساهم في بناء كفاءات بشرية لسوق العمل السعودي، لذلك بات تنظيم أحكام هذا العقد وآثاره النظامية أمراً متطلباً في نظام العمل السعودي، وقُسمت هذه الدراسة إلى مبحثين، تم التعريف في المبحث الأول بماهية عقود التدريب والتأهيل وشروطها الموضوعية والشكلية والأساس القانوني والدستوري لهذا العقد، وفي المبحث الثاني تطرقنا للتنظيم القانوني لقواعد انقضاء عقد التدريب والتأهيل، لذلك ركزت هذه الدراسة على تبيان أحكام عقود التدريب والتأهيل وتحديداً أحكام انقضاء عقود التدريب والتأهيل في نظام العمل السعودي، حيث أن المشكلة الرئيسية لهذا البحث هي عدم وجود تنظيم قانوني خاص لأحكام انقضاء عقود التدريب والتأهيل سوى في حالة واحدة حددتها المادة (48) من نظام العمل السعودي وهي صلاحية إنهاء عقد التدريب والتأهيل من قِبل صاحب العمل وذلك بالإرادة المنفردة إذا ثبت عدم قدرة وملائمة العامل لتحقيق أهداف التدريب وكذلك الحال بالنسبة للعامل حيث أنه يستطيع الإنهاء بالإرادة المنفردة لكنه لم يضع لهذا الإنهاء شروط، وعليه اكتفى المنظم بحالة الإنهاء السابقة الوحيدة لكن قد تحصل حالات أخرى كالوفاة والقوة القاهرة والظروف الطارئة والإفلاس وغير ذلك من الحالات التي يجب أن ينص عليها نظام العمل كون أن هذه الحالات يترتب عليها آثار واستحقاقات للعامل وصاحب العمل كذلك يخشى فواتها، وكذلك لم يحيل المنظم إلى القواعد العامة لقواعد إنهاء عقود العمل وذلك بالنظر لنص المادة، مما أدى إلى وجود قصور تشريعي يجب العمل على إصلاحه، وخلصنا من هذه الدراسة إلى مجموعة من التوصيات والمقترحات التي تتضمن طلب إفراد تنظيم قانوني خاص بمسألة الإنهاء لعقود التدريب والتأهيل بأسرع وقت يتضمن الحالات التالية: حالة إغلاق المنشأة التدريبية نهائياً، إفلاس الجهة التدريبية، القوة القاهرة، الظروف الطارئة، انتهاء نشاط التدريب، انتهاء مدة التدريب، وغير ذلك من الحالات يخضع للقواعد العامة لإنهاء عقد العمل في نظام العمل السعودي، كذلك عند النظر لأحكام عقد التدريب والتأهيل لم ينص المنظم السعودي إلا على الضوابط والشروط الشكلية، وسكت عن تنظيم شروط موضوعية تتعلق بالعامل المتدرب، كالأهلية التعاقدية وتحديد الحد الأقصى لسن العامل المتدرب عند إبرامه لعقد التدريب والتأهيل، أيضاً فيما يتعلق بالضمانات الأخلاقية المتعلقة بالعامل على سبيل المثال عدم وجود سوابق جنائية عليه وعدم الحكم عليه بجريمة مخلة بالشرف والأمانة.
The training and qualification contract is one of the most important employment contracts. Given its connection to the skills, capabilities and experiences that this contract provides to the worker and its being a development tool that contributes to building human competencies for the Saudi labor market, therefore, regulating the provisions of this contract and its regulatory effects has become a requirement in the Saudi labor system. This study was divided into two sections. In the first section, the nature of training and qualification contracts, their substantive and formal conditions, and the legal and constitutional basis for this contract were defined. In the second section, we addressed the legal regulation of the rules for the expiration of the training and qualification contract. Therefore, this study focused on clarifying the provisions of training and qualification contracts, specifically the provisions for the expiration of training and qualification contracts in the Saudi labor system. The main problem of this research is the lack of a special legal regulation for the provisions for the expiration of training and qualification contracts except in one case specified by Article (48) of the Saudi labor system, which is the authority to terminate the training and qualification contract by the employer by unilateral will if it is proven that the worker is unable and unsuitable to achieve the training objectives. The same applies to the worker, as he can terminate by unilateral will, but he did not set conditions for this termination. Accordingly, the regulator was satisfied with the previous termination case. However, other cases may occur, such as death, force majeure, emergency circumstances, bankruptcy, and other cases that must be stipulated in the labor system, as these cases entail effects and entitlements for the worker and the employer, and it is feared that they will be lost. The regulator did not refer to the general rules for terminating employment contracts, given the text of the article, which led to a legislative deficiency that must be corrected. We concluded from this study with a set of recommendations and proposals that include a request to allocate a special legal regulation for the issue of terminating training and qualification contracts as soon as possible, including the following cases: the case of the final closure of the training facility, the bankruptcy of the training entity, force majeure, emergency circumstances, the end of the training activity, the end of the training period, and other cases subject to the general rules for terminating the employment contract in the Saudi labor system. Also, when looking at the provisions of the training and qualification contract, the Saudi regulator only stipulated formal controls and conditions, and was silent about regulating objective conditions related to the trainee worker, such as contractual eligibility and determining the maximum age of the trainee worker when concluding the training and qualification contract, also with regard to moral guarantees related to the worker, for example, the absence of a criminal record against him and the absence of a conviction against him. For a crime involving dishonesty and breach of trust.