بيانات الباحث
طالبة ماجستير في القانون الخاص، كلية الحقوق، جامعة الملك عبد العزيز، المملكة العربية السعودية
ملخص البحث
تهدف هذه الدراسة إلى توضيح الأحكام النظامية للاستقالة في عقد العمل محدد المدة وفق نظام العمل السعودي، من خلال بيان مفهومها، وتمييزها عما يتشابه معها، بالإضافة إلى استعراض الإجراءات النظامية لتقديم الاستقالة، والآثار المترتبة عليها، وايضاح حدود سلطة صاحب العمل في الرد عليها، ومدى التوازن بين حقوق كل من العامل وصاحب العمل في هذا الإطار. اعتمدت الدراسة على المنهج التحليلي، وذلك من خلال دراسة النصوص النظامية ذات الصلة، وبيان مدى اتساقها وكفايتها في تنظيم أحكام الاستقالة في عقود العمل محددة المدة.
توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج، من أبرزها أن المنظم قد أحسن في تنظيم عدة جوانب متعلقة بالاستقالة، منها اعتبارها مقبولة ضمنيًا بعد انقضاء المهلة النظامية دون رد، كما راعى ما قد يطرأ على العامل من تغيّرات في دوافع الاستقالة أو أسبابها، فأتاح له الحق في العدول عنها خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ تقديمها، بشرط ألا يكون صاحب العمل قد قبل طلب الاستقالة. ويُعد عدم اشتراط تسبيب صاحب العمل لرفض طلب الاستقالة متسقًا مع الطبيعة القانونية لعقد العمل محدد المدة، الذي يقوم في أساسه على استمرار العلاقة التعاقدية حتى حلول الأجل المتفق عليه، ومن ثم فإن تمسّك صاحب العمل برفض الاستقالة يُعدّ تمسّكًا بالأصل، مما لا يلزم معه تبرير رغبته في استمرار العلاقة التعاقدية.
واختتمت الدراسة بعدد من التوصيات، من أبرزها: تعديل الفقرة (2) من المادة التاسعة والسبعين (مكرر) من نظام العمل، بحيث يُعد عقد العمل منتهيًا بتاريخ علم العامل بقبول صاحب العمل للاستقالة، وليس بتاريخ صدور القبول ذاته، تفاديًا لاستمرار العامل في تنفيذ التزاماته جهلًا بانتهاء العلاقة التعاقدية. كما أوصت الدراسة بتضمين اللائحة التنفيذية لنظام العمل نصًا صريحًا يقضي بعدم صحة رفض الاستقالة استنادًا إلى أسبابها، نظرًا لعدم إلزام العامل أصلاً ببيان تلك الأسباب، ولتجنب اللبس في تصور أن لصاحب العمل سلطة تقدير مشروعيتها. بالإضافة إلى التوصية بإتاحة الحق للعامل في العدول عن الاستقالة مرة أخرى في حال قرر صاحب العمل تأجيلها، متى ترتب على ذلك التأجيل فقدان الغاية من الاستقالة أو عدم جدواها بسبب طول إجراءات البت فيها.
This study aims to clarify the legal provisions governing resignation in fixed-term employment contracts under Saudi Labor Law. It explains the concept of resignation, distinguishes it from similar termination mechanisms, outlines the legal procedures for resigning, and examines the employer’s authority to respond, along with the balance between the rights of both parties. The study adopts an analytical approach, reviewing relevant statutory texts and assessing their consistency and sufficiency in regulating resignation within fixed-term contracts.
The study concludes with several key findings, most notably that the legislator effectively regulated essential aspects of resignation, including the presumption of acceptance if the employer fails to respond within the statutory period. It also recognizes the legislator’s awareness of possible changes in the employee’s circumstances by permitting withdrawal of resignation within seven days, provided it has not yet been accepted. Additionally, the employer’s ability to reject a resignation without justification aligns with the legal nature of fixed-term contracts, which are presumed to continue until their agreed end. Accordingly, refusal is considered a reaffirmation of this default and requires no further explanation.
The study concludes with several recommendations, including amending Paragraph (2) of Article 79 (bis) of the Labor Law so that the employment contract is deemed terminated on the date the employee becomes aware of the employer’s acceptance of the resignation, rather than the acceptance date itself, to avoid the employee unknowingly continuing to perform contractual duties. It also recommends adding a clear provision in the Executive Regulations stating that the employer may not reject a resignation based on its reasons since the employee is not required to justify it. Additionally, the study recommends allowing the employee to withdraw their resignation again if the employer postpones acceptance, where the delay renders the resignation ineffective or undermines its intended purpose.